наименование документа ПОСТАНОВЛЕНИЕ Главы Усть-Кубинского муниципального района от 26.12.2002 N 437 "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА КАДРОВ УСТЬ-КУБИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА" Источник публикации Документ опубликован не был --------------------------------------------------------------- ГЛАВА УСТЬ-КУБИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 26 декабря 2002 г. N 437 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА КАДРОВ УСТЬ-КУБИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА В соответствии со ст. 16 Устава района постановляю: Утвердить Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров Усть-Кубинского муниципального района (прилагается). Исполняющий обязанности Главы района M.И.МИЗИНЦЕВ Утверждено Постановлением Главы Усть-Кубинского муниципального района от 26 декабря 2002 г. N 437 ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ УСТЬ-КУБИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА Настоящее положение устанавливает порядок организационной работы по подготовке, формированию и совершенствованию резерва кадров Усть-Кубинского муниципального района (далее - резерва кадров). Цель формирования резерва кадров: - своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах всех категорий руководителей и специалистов; - качественный подбор и целенаправленная подготовка кандидатов на выдвижение в резерв; - проверка готовности работника, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по более высокой должности, планируемой к замещению; - сокращение периода адаптации работников, назначенных на более высокие должности; - повышение профессионализма и улучшение качественного состава, квалификационной структуры кадров. Работа по формированию и подготовке резерва кадров строится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", законом области "О муниципальной службе в Вологодской области", Уставом района и другими нормативными правовыми актами, настоящим Положением и перспективными и текущими планами улучшения отбора, расстановки, закрепления и качественного состава работников. 1. Общие положения 1.1. Резерв кадров представляет собой специально скомплектованную группу работников с потенциальными возможностями к продвижению по службе и к руководящей деятельности, которые при определенной дополнительной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям соответствующих должностей. 1.2. Резерв призван стать гарантом стабильности всей работы, высокой эффективности исполнения должностных обязанностей, стимула повышения профессионализма и деловой активности служащих. 1.3. Работа с резервом проводится в соответствии с годовыми планами работы. 1.4. Работу с резервом осуществляет Глава района, заместитель Главы района, отдел организационной и кадровой работы администрации района при непосредственном участии руководителей структурных подразделений администрации района и организаций. Для повышения качества резерва могут привлекаться научные организации, консультанты, соответствующие эксперты, другие специалисты в области экономики, педагогики, социологии, психологии, юриспруденции и др. 2. Состав и источники резерва кадров 2.1. Структура резерва строится по группам муниципальных должностей, для замещения которых создается резерв, и руководителей и специалистов организаций. 2.2. Резерв кандидатов для выдвижения на вышестоящие должности состоит из: - резерва на должности номенклатуры Главы района; - резерва на должности номенклатуры руководителя структурного подразделения; - резерва номенклатуры руководителя организации. 2.3. Перечень должностей, входящих в номенклатуру руководителя, для замещения которых создается резерв, определяется нормативными правовыми актами администрации района. 3. Принципы подбора резерва кадров 3.1. Формирование резерва кадров осуществляется на основе следующих принципов: - объективность в подборе и зачислении в резерв кадров в соответствии с профессиональными способностями; - компетентность и профессионализм кандидатов на включение в резерв кадров; - получение личного согласия кандидата на зачисление в резерв кадров; - преимущественное назначение на должности кандидатов из резерва кадров. 4. Порядок формирования резерва 4.1. Резерв комплектуется на каждую муниципальную должность номенклатуры Главы района, руководителя структурного подразделения администрации района и руководителя организации. 4.2. В состав резерва кадров включаются работники в возрасте не свыше 45 лет, отвечающие квалификационным требованиям согласно действующему законодательству либо способные достичь соответствия данным требованиям путем обучения в течение не более двух лет. 4.3. Основными этапами формирования резерва кадров являются подбор кандидатов в состав резерва, оценка отобранных кандидатур, согласование резерва с соответствующими должностными лицами, в номенклатуру которых они входят, определение сроков, форм и методов их подготовки. 4.4. Формирование списка возможных кандидатов в резерв кадров осуществляется отделом организационной и кадровой работы администрации района. 4.5. При формировании резерва кадров учитываются объективные данные на них, результаты изучения их служебной деятельности и последней аттестации, а также результаты переподготовки и повышения квалификации. 4.6. Подбор резерва кадров должен проводиться в обстановке гласности. С работниками, которых предполагается зачислить в резерв кадров, практикуются индивидуальные беседы с целью выявления их отношения к выполнению более сложной и ответственной работы и получения их персонального согласия на включение в состав резерва кадров. 4.7. После рассмотрения и утверждения кандидатур Главой района составляется список резерва на все должности соответствующей номенклатуры по установленной форме (приложение 1). 4.8. Работник исключается из списка резерва в случаях: увольнения, перевода на другую работу, требующего его переобучения, по состоянию здоровья, подачи личного заявления работником. 5. Порядок подготовки резерва кадров 5.1. Подготовка резерва кадров представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение, анализ факторов, влияющих на профессиональный рост кадров, обучение, переподготовку, повышение квалификации и воспитание работников, состоящих в резерве. 5.2. Анализ квалификационной структуры кадров, состоящих в резерве, нацелен на выполнение задач по выявлению их положительных качеств, недостатков, сильных и слабых сторон, степени подготовленности к замещению должности более высокого уровня, а также определению необходимых видов и форм обучения. 5.3. Для выработки у работника, состоящего в резерве, необходимых по предполагаемой к замещению должности знаний, умений и навыков, составляется индивидуальный план подготовки. Индивидуальный план составляется не позднее чем через месяц после включения ею в состав резерва с участием работника, состоящего в резерве, сроком на один год и утверждается руководителем, в номенклатуру которого входит должность, замещение которой планируется данным работником. Индивидуальный план подготовки составляется в трех экземплярах, которые затем находятся у самого работника, его непосредственного руководителя и в отделе организационной и кадровой работы администрации района для контроля за его выполнением. 5.4. Определение видов, форм, сроков, специализаций и направлений обучения, выбор программ и образовательных учреждений осуществляется с учетом задач и функций администрации района, структурного подразделения и квалификационных требований по предполагаемой должности. 5.5. Переподготовка работников, состоящих в резерве, проводится в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования, прошедших государственную аттестацию и аккредитацию, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. 5.6. Стажировка как форма практической подготовки резерва преследует цели формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей для более высокой должности и проверки готовности работника к исполнению иных обязанностей. 5.7. В зависимости от степени подготовленности стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при переподготовке резерва кадров. Основными видами стажировки являются: - исполнение обязанностей на должностях, соответствующих по уровню и специализации предполагаемой работе; - стажировка в финансовых учреждениях (банках, страховых обществах и т.д.); - оперативное изучение обстановки и принятие мер на местах, проверки, подготовка и участие в работе совещаний, конференций, семинаров; - стажировка по изучению зарубежного опыта. 5.8. Подготовка резерва путем стажировки вводится приказом (распоряжением) руководителя, в номенклатуру которого входит данная должность, замещение которой планируется работником, состоящим в резерве. Срок стажировки определяется в зависимости от подготовленности работника и сложности его будущей работы. На время стажировки работник освобождаемся от исполнения обязанностей по своей должности. Введение должностей стажеров осуществляется в пределах общей численности работников, фонда заработной платы и предельных ассигнований на содержание аппарата. 5.9. По окончанию стажировки работник приступает к выполнению служебных обязанностей по прежней должности. 6. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров 6.1. Руководитель, в номенклатуру которого входят должности, на которые составляется резерв, осуществляет общее руководство и несет полную ответственность за организацию и выполнение работы по формированию и подготовке резерва кадров, а также за своевременное назначение на должности работников, стоящих в резерве кадров. 6.2. Должностное лицо администрации района, ответственное за работу с кадрами: - руководит формированием и подготовкой всего резерва кадров, организует работу с ними; - рассматривает материалы на кандидатов в резерв; - подбирает кандидатов в резерв, готовит предварительный список кандидатов, документы, характеризующие деловые и нравственные качества каждого кандидата, и представляет их на утверждение руководителю; - ставит задачи перед руководителями структурных подразделений по организации работы с резервом кадров и осуществляет контроль за их выполнением; - определяет объемы и сроки подготовки, организует своевременное направление работников, стоящих в резерве, на стажировку и переподготовку, осуществляет контроль за их обучением; - заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность, вносит предложения по совершенствованию этой работы; - готовит и вносит предложения о включении в резерв новых кандидатов, об исключении кандидатов из списка резерва по различным причинам. 6.3. Должностное лицо по работе с кадрами: - организует работу с резервом кадров номенклатуры Главы района в соответствии с утвержденным планом, обобщает результаты работы и осуществляет контроль за работой с резервом кадров в структурных подразделениях; - составляет планы работы с резервом кадров номенклатуры Главы района и оказывает структурным подразделениям помощь в составлении таких планов; - оформляет списки и материалы, характеризующие работников, состоящих в резерве кадров; - обобщает списки резерва на должности номенклатуры Главы района и руководителей структурных подразделений, вносит предложения по материалам, поступившим от структурных подразделений; - готовит и вносит предложения, направленные на улучшение работы с резервом кадров в структурных подразделениях; - анализирует и представляет Главе района аналитическую записку о работе с резервом за календарный год. 6.4. Руководитель структурного подразделения администрации района: - несет ответственность за качественный подбор кадров муниципальных служащих в резерв на муниципальные должности в своем подразделении; - планирует подготовку резерва в подразделении и организует необходимую работу с ним; - представляет в установленные сроки в отдел организационной и кадровой работы список кандидатов в резерв муниципальных служащих; - принимает участие в оценке служебной деятельности и моральных качеств муниципальных служащих, состоящих в резерве кадров; - ежегодно составляет отчет о работе с резервом, анализирует состояние этой работы, готовит предложения по ее улучшению, представляет их в отдел организационной и кадровой работы.